Negli ultimi anni, sempre più aziende si interrogano su come affrontare il tema della parità di genere. La spinta arriva da più fronti: nuove normative, incentivi economici, aspettative crescenti da parte di dipendenti, clienti e stakeholder. In questo contesto, la certificazione UNI PdR 125:2022 è diventata un riferimento ricorrente nel dibattito pubblico e aziendale.
Ma fermarsi alla certificazione rischia di semplificare una questione complessa. La parità di genere non è un traguardo che si raggiunge con un attestato, né un insieme di indicatori da compilare. È un processo che riguarda cultura organizzativa, relazioni di potere, prevenzione delle discriminazioni e capacità di ascolto.
Per questo è utile chiarire cosa sia la UNI/PdR 125, cosa può offrire e, soprattutto, cosa non può garantire da sola.
Che cos’è e cosa prevede la UNI PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento che fornisce alle organizzazioni linee guida per adottare un sistema di gestione orientato alla parità di genere. La certificazione si concentra su ambiti come: governance, risorse umane, opportunità di carriera, equità salariale, tutela della genitorialità, conciliazione vita-lavoro.
In altre parole misura la presenza di politiche, procedure e indicatori utili a monitorare il tema all’interno dell’azienda. È uno strumento che può aiutare a strutturare processi e a rendere più sistematico il lavoro sull’uguaglianza di genere. Tuttavia, come tutte le certificazioni, si muove principalmente sul piano organizzativo e documentale. Non entra nel merito delle dinamiche informali, dei comportamenti quotidiani o delle disuguaglianze strutturali che spesso incidono più delle policy scritte.
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I limiti di un approccio solo certificativo
Il rischio principale di un approccio esclusivamente certificativo è confondere il rispetto di uno standard con il raggiungimento di un cambiamento reale. Una certificazione può attestare che esistono procedure e indicatori, ma non sempre riesce a cogliere se quelle procedure funzionano davvero, se vengono applicate o se producono un miglioramento concreto nella vita delle persone.
In particolare, strumenti come la UNI/PdR 125 non intercettano automaticamente:
- le forme di discriminazione informale;
- le barriere culturali e i bias inconsci;
- le dinamiche di potere che penalizzano donne e soggetti più vulnerabili;
- la violenza di genere e le molestie nei contesti lavorativi.
La parità di genere, invece, richiede un lavoro profondo sulle cause delle disuguaglianze, non solo sulla loro rappresentazione numerica.
Esistono alternative? L’approccio trasformativo di Oxfam
Ad Oxfam lavoriamo da anni sul tema della parità di genere e lo affrontiamo con un approccio che va oltre la logica della certificazione. Nei documenti su gender justice e diritti umani, la parità è intesa come un processo di trasformazione che mette al centro le persone, non gli indicatori.
Questo approccio si basa su alcuni principi chiave:
- riconoscere che le disuguaglianze di genere sono strutturali e radicate nei contesti sociali e organizzativi;
- coinvolgere attivamente chi vive quelle disuguaglianze, attraverso percorsi partecipativi e di ascolto;
- lavorare su prevenzione, formazione, policy e safeguarding;
- affrontare la parità come tema di diritti umani, non solo di gestione aziendale.
Cosa può fare concretamente un’azienda, anche oltre la certificazione
Un’azienda che vuole lavorare seriamente sulla parità di genere può usare la certificazione come uno degli strumenti possibili, ma non come punto di partenza né come obiettivo finale.
Prima ancora di certificarsi, è fondamentale porsi alcune domande: perché vogliamo farlo? Quali disuguaglianze esistono davvero nella nostra organizzazione? Siamo pronti ad ascoltare e a mettere in discussione pratiche consolidate? Tra le azioni concrete che possiamo mettere in atto troviamo:
- percorsi di formazione e sensibilizzazione su genere, linguaggio e bias;
- strumenti di prevenzione e gestione della violenza e delle molestie;
- canali di segnalazione sicuri e accessibili;
- analisi qualitative del contesto aziendale, non solo quantitative;
- integrazione della parità di genere nelle strategie di sostenibilità e diritti umani.
Intraprendere un percorso trasformativo di questo tipo permette di costruire basi solide, su cui eventualmente innestare anche strumenti certificativi, senza ridurre la parità a un adempimento.
La certificazione UNI/PdR 125 può essere utile, ma non è una scorciatoia verso la parità di genere. Il cambiamento reale richiede tempo, ascolto e la volontà di affrontare anche ciò che non è immediatamente misurabile.
Se vuoi lavorare sulla parità di genere in modo credibile e strutturale, possiamo accompagnarti in percorsi di formazione, analisi e trasformazione culturale, mettendo al centro i diritti umani e le persone, prima degli indicatori.
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